الصداع رقم 1: أرسل صاحب العمل نسخًا من برنامج فيديو مكلف إلى عشرات المديرين البعيدين دون توفير موظفي الموارد البشرية للإجابة على الأسئلة أو التأكد من أن الموظفين يتابعون البرامج بالفعل ويتعلمون منها. قام العديد من المديرين بتشغيل مقاطع الفيديو في غرف الاستراحة وتركوها تعمل بينما كان الموظفون يأتون ويذهبون.
الصداع رقم 2: أثناء التدريب وجهاً لوجه ضد التحرش الذي قدمه مشرف من المستوى الأدنى ، أخبره أنه لم يكن لديه أي فائدة من التدريب وكان يمر فقط بالحركات.
بغض النظر عما إذا كنت تمتثل لأي من قوانين التدريب على التحرش الجنسي الإلزامية أم لا ، فإن المحلفين غير مستعدين بشكل متزايد لقبول نهج "خانة الاختيار" للتدريب على منع التحرش ؛ يريدون أن يروا تدريبًا تفاعليًا لا يُنسى ، ومدعوم من قبل الإدارة العليا ، ومقدمًا موثوقًا ومدربًا جيدًا. نظرًا لأن برنامج التدريب غير الفعال سيوفر القليل من الحماية أو لا يوفر الحماية في حالة وجود دعوى قضائية ، فلنلقِ نظرة على المكونات الأساسية لبرنامج تدريبي فعال ونحدد بعض المخاطر الأكثر شيوعًا.
الجهد قد يكون مهمًا - لكن ليس كثيرًا
منع التحرش ليس موضوعا سهلا للتعليم. أحد الأسباب التي تجعل العديد من برامج التدريب ذات جودة رديئة هو أن التمكن الحقيقي للموضوع يتطلب مستوى عالٍ من الفهم القانوني إلى جانب المفاهيم العملية التي يفهمها أولئك الذين لديهم فهم راسخ للواقع اليومي في مكان العمل. تفشل العديد من البرامج التدريبية في دمج التخصصين ، وبالتالي تقصر في أحد الجوانب أو الأخرى.
سبب رئيسي آخر هو أن معظم أصحاب العمل ، حتى الآن ، كانوا ينظرون إلى التدريب على مكافحة التحرش على أنه شيء تظهرون فيه وتقدمون معلومات عنه ، ثم دعوهم "يتعلمون" بالممارسة. ومع ذلك ، لا يمكن لأصحاب العمل السماح للمشرفين "بجناحه" عندما يتعلق الأمر بتعلم كيفية التعرف على التحرش الجنسي أو الامتناع عنه أو التعامل معه بشكل صحيح. لا يتعين على المشرفين والمديرين فقط إتقان المفاهيم المعقدة مسبقًا ، ولكن يجب عليهم أيضًا ممارسة الأساليب المناسبة للوقاية الفعالة ومعالجة الشكاوى. يتطلب ذلك وقتًا واهتمامًا وتعليمًا وليس تدريبًا فقط.
من يجب أن يتدرب
نظرًا لأن جودة التدريب على الامتثال أصبحت بشكل متزايد أساسًا لمصنع محامي المدعي ، فإن اختيار مقدم تدريب متميز يعد مسألة تجارية مهمة. تشمل مزايا الموارد البشرية أو موظفي التدريب الداخليين التكلفة وحقيقة أن هؤلاء الموظفين على دراية بمكان العمل المعين ، والموظفين الذين يتم تدريبهم ، والأعمال أو الصناعة المعينة.
من ناحية أخرى ، فإن منع التحرش هو موضوع تكون فيه المعرفة ضرورية ولكنها ليست كافية لأن بعض أكثر المكونات صعوبة بالنسبة للمدرسين هو توقع والاستجابة للأسئلة الصعبة والمواقف السلبية للحاضرين في الدورة. بالإضافة إلى ذلك ، نظرًا للمقاومة الطبيعية التي يشعر بها العديد من الموظفين والمديرين في البداية تجاه هذا الموضوع ، فمن المرجح أن يتساءلوا عن "جداول أعمال" المدربين الداخليين ، بغض النظر عن مدى الحياد أو الموضوعية التي قد يسعون لتحقيقها.
يجب أن يكون المتخصصون في التدريب على الوقاية من التحرش - سواء كانوا داخليين أو خارجيين - قادرين على تقديم: تحليل دقيق قانونيًا ومحدثًا بالإضافة إلى البرمجة العملية والواقعية ؛ عروض تقديمية حية وتفاعلية ؛ التقنيات التعليمية المناسبة ؛ ومجموعة متنوعة من التنسيقات والمتابعة وخيارات المناهج. شيء واحد واضح. تشير الأبحاث التربوية إلى أن المتعلمين البالغين يتعلمون بشكل أفضل مع مدرس حي - وخاصة المعلم الذي يمكنهم احترامه.
أخطاء التدريب: عندما يكون العلاج سيئًا مثل المرض
قد لا يفشل التدريب الذي تم سوء التعامل معه في عزل صاحب العمل عن دعاوى التحرش والتعويضات العقابية فحسب ، بل قد يتسبب أيضًا في مشاكله القانونية الخاصة. وبناءً على ذلك ، يجب على أصحاب العمل السعي إلى إنشاء دورات تدريبية "تستحق هيئة المحلفين" من حيث اللهجة واللغة من خلال تجنب الفخاخ التالية:
يطلب من المتعلم أن يتوصل إلى استنتاجات قانونية: تقدم بعض برامج التدريب على منع التحرش سيناريوهات ثم تسأل المشارك "هل هذا مضايقة؟" يمكن توصيل نقاط التعلم التي يحاول مثل هذا السؤال تغطيتها بنفس الفعالية دون التوصل إلى نتيجة قانونية. بالإضافة إلى ذلك ، فإن الأسئلة التي تطلب استنتاجات قانونية تمثل مشكلة حيث يمكن استخدامها كدليل ضد الشركة في حالة رفع دعوى قضائية مستقبلية إذا انخرط مدير أو موظف في سلوك تم تعريفه على أنه "مضايقة" في فصل تدريب سابق. في الأساس ، قد تكون أيدي الشركة مقيدة بسبب الأدلة التي خلقتها ضد نفسها. انظر Cadena v. Pacesetter Corp.، 224 F.3d 1203 (10thCir. 2000).
يزيد المسؤولية عن طريق "تعيين الحد الأعلى للغاية": على سبيل المثال ، في التدريب على التحرش في مكان العمل ، قد ينص البرنامج على أن أي